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Gabriele Mühlbauer

Gabriele Mühlbauer

Change-Management

Change-Kommunikation – weit mehr als Information

Veränderungsfähigkeit ist eine Schlüsselkompetenz zum Unternehmenserfolg und Change-Management ist im Führungsalltag kein Sonderfall, sondern eine Daueraufgabe. Veränderungen machen nicht vor den Strukturen und Prozessen bei den einzelnen Organisationen halt und schon gar nicht vor den einzelnen Mitarbeitern.

Völlig losgelöst von den verschiedenen Hierarchieebenen reagieren die meisten Mitarbeitenden in Umstrukturierungsphasen mit Stress. Während die einen begeistert sind, lehnen die anderen die Änderungen ab, und manche leisten dagegen sogar Widerstand. Die Gefahr besteht, dass aufgrund von bestehenden Strukturen und Machtverhältnissen in Unternehmen Veränderungen am „grünen Tisch“ entschieden werden. Die von den Veränderungen Betroffenen oftmals zu spät oder teilweise gar nicht in den Veränderungsprozess mit einbezogen. Die Folge: Es entsteht Widerstand.

Ein Nährboden für Flurfunk und Underground-Kommunikation. Und die daraus resultierenden Folgen sind verheerend. Die Mitarbeitenden sind stark verunsichert und ärgern sich. Sie verlieren das Vertrauen. Die Motivation bleibt dabei auf der Strecke. Demotivierte Mitarbeiter, die Angst vor einer kommenden Veränderung haben und sich Gedanken um ihre berufliche Zukunft machen, können meist ihre Arbeit nicht mehr angemessen erledigen. Die Fehlerquote steigt an, die Qualität verschlechtert sich. Sollte ein Changeprozess nicht ausreichen kommuniziert werden, kann es auch sein, dass Mitarbeitende sich nach einem anderen Betätigungsfeld umschauen. Und all das kann man als Unternehmen in Zeiten von Veränderung oder Krisen absolut nicht gebrauchen.

Sich in Veränderungssituationen gegenüber den betroffenen Mitarbeitenden richtig zu verhalten, ist eine Grundvoraussetzung, um Motivationsverlust, Kündigungen, Widerständen etc. vorzubeugen.Wenn Veränderungsmanager und von Veränderungen betroffene Führungskräfte auf „Change Management“ gut vorbereitet sind, können Verhaltens- und Kommunikationsfehler im Umgang mit den Mitarbeitenden vermieden bzw. verringert werden.

Zu den originären Aufgaben einer Führungskraft gehört, dass Change-Prozesse aktiv initiiert, begleitet, moderiert und umgesetzt werden. Daher gilt es frühzeitig einen Change-Kommunikationsprozess klar zu definieren und mit einer offenen Kommunikation an die Mitarbeitenden heranzutreten. So entstehen keine Gerüchte und der Underground-Kommunikation wird der Wind aus den Segeln genommen.

Kommunizieren Sie in allen Phasen des Umbruchs und der Veränderung. Steuern Sie aktiv. Kommunizieren Sie frühzeitig und offen. Nutzen Sie alle Change-Management-Kommunikationskanäle, die möglich sind und wirken Sie aktiv mangelnder Transparenz entgegen. Die Mitarbeitenden wollen wissen, wo es hingeht, was das Ziel eines Veränderungsprozesses ist. Sie werden es mit motivierter Arbeit und Loyalität gegenüber dem Unternehmen danken.

Als Expertin für Kommunikation und nachhaltige Führungskräfteentwicklung unterstütze ich Sie mit zwei Workshops:

  • Kommunikation im Change
  • Change Management – Das Planspiel

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